■杨 胜
企业是员工的组合体，企业员工是企业最大的财富，他们决定着企业的兴衰成败。只有不断创新深化人力资源管理，才能充分调动员工的全部潜能来为企业的生产经营和发展服务。为此，要明确树立几个观点。
一、树立以人为本的人力资源管理理念
一是要树立企业即人的观点。企业是由人组成的集合体，企业无“人”则“止”当代人类学、心理学、逻辑学、生理学等人类的一系列最新成果证明人类的潜能是巨大的，关键在于开发。以人为本的管理理念，重视把人的因素放在各项活动的中心位置，时刻把调动人的积极性放在首位。因而企业要通过各种方式开发人的智力，挖掘员工的潜能，以充分运用员工的潜能来为企业创造价值。
二是要树立企业为人的观点。人本管理强调“社会人”的理论，尊重员工的需求，注重对员工的物质激励，努力提高员工的生活质量和工作质量。作为企业，一要在要求员工完成各项工作的同时，充分利用工余时间组织员工开展健康向上娱乐活动，使员工在紧张工作的同时得到放松，缓解员工因工作而带来的压力，通过集体活动使员工感受到企业大家庭的温馨，从而保持一种轻松愉快的工作状态；二是要针对员工的成功需求，鼓励员工去取得成功，并为员工创造成功的条件。要看到员工为成功所付出的艰辛，对员工所取得的每一步成功都给予及时表扬激励，提高员工的创造积极性。
三是要树立企业靠人的观点。人本管理认为，企业经营管理的主体是员工，办企业必须依靠全体员工的智慧和体力。著名经济学家舒尔茨曾经说过：“当代高收入的国家的财富是靠人的能力实行。”企业亦是如此，其所有的成功和财富都是员工共同完成的。因而企业要在人力资源管理中实行“全员经营”，要通过各种方式尽可能地将每一个员工都吸引到企业的经营管理中来，充分听取员工对企业经营管理的合理化建议，保证经营决策的正确和经营目标的实现。
二、在人力资源管理中，引入情感管理，注重情感投资
长期以来，企业在传统管理模式中形成了这样一种现象：就是企业的经营及管理属于管理者的工作，企业的职工只是被动地完成管理者分配给自己的任务，企业员工对企业的经营及管理漠不关心。受长期以来传统管理中“经济人”理论以及“国家干部”思想的影响，企业的部分管理者在管理中过于重视管事，而忽略了其中人的因素，特别是忽略了人与人之间默契配合的基本要素——情感的重要作用，在管理中并没有真正将职工看作是企业的主人，加之长期以来由于人们思想观念中形成的因职业分工不同而导致的人与人之间不平等的等级现象，管理者有一种高人一等的优越感，被管理者则自觉矮人一截，管理者与被管理者之间缺乏必要的有效交流，管理者不愿深入职工，自然地职工也不愿意把管理者当作贴心人，两者之间出现情感交流梗塞，导致管理者对职工不满意，职工对管理者不信任，这就严重挫伤了职工的积极性，更谈不上让职工发挥主观能动性。而要改变这种状况的最佳方式就是在管理中引入情感管理，注重对职工的情感投资。作为企业的管理者，在情感管理中，首先要充分认识到人在企业各项活动中的地位和重要作用，尊重职工的情感、尊严，要善于与职工加强交流，帮助职工转变观念，特别是在企业实行公司制后要及时帮助员工转变自身身份上的观念认识，鼓励员工参与到企业的经营管理中来。其次是要对员工实行人格管理，在管理活动中尊重员工的人格，以真诚的心来接纳员工，与员工进行真诚的、有效的沟通，这是情感投资的本质。通过真诚的沟通，最大限度地协调管理者与职工的感情，使之叠加凝集，达到管理者与职工之间目标的一致，只有当职工和管理者双方心中的目标一致时，才能各自充分发展，从而取得企业最大的经济效益。再就是管理者在各项管理活动中要以身作则。 作为建筑施工企业来说，员工长期承受施工环境恶劣、生活远离城区、远离家庭和亲人的考验，在思想和情感上难免有潜在的不满，这就需要管理者深入员工，加强与员工的交流，化解员工思想中的障碍，广泛听取员工意见，理解、信赖和鼓励员工，在各项管理活动中尊重员工的情感，尽可能地满足员工的合理需求，从精神上对员工加以鼓励，从而激发职工的积极性、主动性、创造性。
三、优化人才结构，实现人才动态管理
企业是人的集合体，是由全体员工组成的，要想实现企业的各项目标，求得企业的长足发展，就必须科学地讲究人才的结构搭配，从而激发人才的创新能力，产生出整体效应。目前，由于企业人才结构配置的不当，很多企业都不同程度地存在高、中、初级人才结构不合理和专业技术人才结构不合理的现象，有的奇缺，有的富余，造成人才资源的浪费。要改变这一状况，企业就要随着经济结构的调整适时地进行人才结构的调整，实行人才结构的优化。一是建立企业人才储备库。要按照党政管理人才、经营管理人才和专业技术人才、特殊工种等进行分类，在专业技术人才、特殊工种人才类又应按照不同的专业、工种进行细分，按照高、中、初级职称分层次实行人才的动态系统管理。二是合理配置。企业要根据实际工作的需要，按照一定的比例科学合理地配置不同类型、不同专业、不同层次人才的搭配，从而促进整体效应的发挥。三是鼓励员工的合理流动。根据人才管理幅度和管理层次，一方面侧重于同一系统内的人才交换工作部门或地点，依据部门的性质不同进行人才合理流动，这样有利于丰富人才在不同部门的工作经验及提高和不同的人相处共事的能力；另一方面人才交流可打破级别和专业界限，实行人才的交叉流动，以促进员工的综合素质的提高，特别是专业技术员工，如果交流到行政岗位上任职，更有利于为企业培养出一批复合型人才，同时通过这种交叉流动，激起员工的探索和征服欲望，达到在新的岗位、职位上的成功。四是人才交流要保持相对的稳定性。企业内部的人才流动要在一定的期限内达到稳定状态，以保持企业各项工作的连续进行，同时企业要通过一定的物质和精神激励的方式稳定人才队伍，特别是要稳定企业的高级人才和急需人才队伍，否则，企业的发展会受到很大的影响。
四、合理应用规章制度的约束功能
一是企业规章制度的建立要以人为本。要充分考虑到企业员工的接受能力，将企业的管理要求与员工的心理承受能力有效地结合在一起，使规章制度与企业全体员工所遵循的传统、作风、价值观念和行为规范相一致，规章制度就会更带有积极色彩，有助于职工自觉自愿地遵守，从而实现了员工遵守规章制度与个人自主矛盾的巧妙统一。如果置企业员工于不顾，仅仅把规章制度当成一种强制的管理手段，设置许多的条条框框去控制、限制和束缚人，那么，这样的规章制度可能在限制消极因素发生方面有一定的作用，但从根本上扼杀了人的自主性和积极性，造成员工的反感，带来适得其反的效果。
二是规章制度的数量要有度。人生活在社会中，一方面除了企业规章制度对它的约束之外，他还受到来自社会的道德观念、价值观念、信仰等因素的规范约束，这样企业在管理中就可以通过这些因素来实现对员工的规范，达到有效管理的目的。另一方面，由于人具有思想意识和自我控制能力，在一定的范围内，人能够实现自我管理而不需要来自自身以外的强制因素，这个范围内的规章制度非但无济于事，往往还会让人产生反感和抵触，使管理走向反面。因此只有将规章制度的度控制在适当的范围内，才能给员工带来自主权和创造性，才有利于员工自觉地遵守执行。
三是要灵活执行规章制度。规章制度对员工的作用是强制性的，它需要严格的执行，否则，制定的规章制度就没有约束性，就如一纸空文 。但是，执行规章制度的过程中又不能搞铁板钉钉式的固定模式，不能一味地强制要求员工的思想、行为、生活在任何情况下都不能越雷池一步，而要灵活地执行，对员工行为与制度不相符时，要与员工及时地沟通，根据实际情况，实事求是地进行处理，才能收到良好的效果。
五、正确引导人才的健康成长
目前，大多数的企业都非常重视对人才的选拔和培养，但往往忽略了人才使用中对人才成长的引导。因为职位与岗位的变化，一些通过提拔进入企业领导岗位的青年人才，由于没有及时调整心理状态，不能正确对待自身所取得的成就和手中握有的权力，从而导致工作作风漂浮和官僚主义、形式主义及不顾全大局等现象存在。因而企业要在使用人才的同时加强对人才的正确引导。要帮助他们适时调整心理状态，摆正自己的位置，正确利用权力为企业、为员工创造财富。对新提拔和任用的管理人才要加强对他们的廉政教育，坚持干部任用前的廉政谈话和廉政培训，组织他们学习干部廉洁从政的有关规则及廉政责任制的相关规定，建立干部廉政档案，并将廉政档案纳入人事档案一并管理，实现干部廉洁从政的动态跟踪管理；加强干部的路线教育，通过开展多种形式的主题教育活动，密切干群关系，干部个人及其家庭不搞特殊化；加强对干部的党风教育，促进工作作风的转变；对任用的干部在给予一定的权力的同时，要加强对他们使用权力的监督，从制度上规范对权力的运用，要通过加强廉政教育从思想上帮助他们提高警惕，正确认识个人利益与集体利益，正确看待金钱与权力，拒腐防变。通过多种方式的有效结合，引导企业人才健康成长，为企业培养一支高素质的人才队伍，促进企业的不断发展。
作者单位：漯河市公路管理局
